CONTROLLA

COSTO DEL PERSONALE O INVESTIMENTO SU RISORSE?

Una delle voci più importanti di ogni bilancio aziendale è dato dal costo del personale, alcune aziende lo definiscono, quasi come a volerlo “non pronunciare”, cdp.

Esso rappresenta un costo diretto, un costo che necessariamente bisogna sostenere per far sì che l’organismo azienda funzioni e, pertanto è ineliminabile.

La concreta possibilità che questo possa essere gestito correttamente esiste e, come per magia, dipende in primis da chi opera la selezione delle risorse, da chi, in sostanza, ne scorge le caratteristiche, ne individua le potenzialità e renderà possibile il loro sviluppo.

L’Italia è un paese in cui il famigerato “costo del lavoro” ha davvero toccato le stelle, basti pensare alle voci “lordo” e “netto” della busta paga in cui è facile notare davvero differenze enormi.

Ciò che ci interessa in questo contesto è il costo azienda, quindi non il “netto a pagare” ma il “totale competenze”, che in ultima analisi è la cifra che l’azienda versa per ogni lavoratore.

Pensiamo allora di avere un’azienda in cui ci sia bisogno di assumere nuovo personale, ma contestualmente l’assoluta necessità di contenere i costi.

Le soluzioni sono due: trovare la risorsa migliore e splendidamente in linea con la cultura aziendale – cosa possibile ma rara – oppure, molto più verosimilmente renderla compatibile ad essa attraverso un’attenta formazione che miri da un lato ad eliminare le discrepanze fra caratteristiche personali e aziendali, e dall’altro ad esaltarle.

Durante la fase dei colloqui è già possibile notare tutta una serie di caratteristiche che risulteranno utili allo sviluppo del business, ma, ovviamente non sarà possibile vedere quella risorsa durante il lavoro di tutti i giorni.

Il presupposto di base è che “una persona non valida ha lo stesso costo di una persona valida” (autocit), motivo per cui le scelte dovranno essere davvero ben ponderate.

Sulla base di questo è possibile dunque, settare una strategia per ottimizzare un periodo di prova, per osservare l’interazione risorsa/azienda e per far emergere il più velocemente possibile le caratteristiche che durante il colloquio potrebbero non essere emerse, il tutto tutelando al massimo la risorsa che dovrà sentirsi da subito parte integrante dei processi aziendali.

Il tutto è possibile attraverso tre punti:

1 – individuare nel personale in essere una o più figure capaci di fare un training on the job specifico per ogni mansione;

2 – fissare il numero di giorni in cui scoprire, testare e analizzare le caratteristiche della risorsa più interessanti per il ruolo;

3 – ricevere dei chiari feedback dai trainers su una tabella costruita ad hoc la quale dovrà pervenire entro e non oltre una deadline data.

Il tutto richiederà inizialmente del tempo, ma a seguire permetterà un’ottimizzazione dei processi di inserimento che diminuirà consistentemente il costo del personale riducendo errori di prosecuzioni contrattuali dannose per il bilancio.

In sintesi inserire una risorsa in azienda è un processo molto complesso che, se saputo implementare, garantisce risultati certi, l’abbattimento dei costi e sarà fonte di una grande soddisfazione da parte di tutto lo staff.

 

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About Giuseppe Petrillo

Psicologo del lavoro con certificazione internazionale in Programmazione Neuro- Linguistica. Ha lavorato per il gruppo Fendi in qualità di HR&Training Manager maturando grande esperienza nel settore dei servizi in cui ha curato lo start-up di cinque diversi format sotto il profilo delle risorse. Oggi è un Job and Recruiting Trainer in grado di interpretare il fabbisogno umano di aziende alla ricerca di nuove risorse e di formare HR al recruiting e al training.

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