CONTROLLA

I PREDITTORI DI PERFORMANCE

È possibile predirre la performance futura di un candidato per un posto di lavoro? Sì (se sai cosa fare, cosa chiedere e come interpretare le risposte).

Il colloquio è un momento che va vissuto con grande umiltà, e allo stesso tempo con una determinazione che in poche altre volte è indispensabile avere. In una manciata di minuti due persone si fanno domande e si osservano, ma questo può succedere anche in un bar; qui si tratta di lavoro, quindi del proprio futuro.
La visione del candidato può portare agilmente all’assenso dell’HR e se l’HR ha la capacità di decidere in pochi istanti cercherà solo conferme alle sue intuizioni.

Esistono moltissimi indicatori che un HR valuta, miriadi di informazioni che devono essere processate velocemente senza le quali una scelta sarebbe impossibile. Durante centinaia di colloqui ho avuto modo di porre molte domande e di sentire, quindi, molte risposte, qui, ne riporterò tre, le migliori, quelle che hanno fatto la differenza tra il Si e il No.
I predittori di performance (un argomento che approfondirò nel mio prossimo corso) possono essere celati dietro ad ogni comportamento e di certo, dentro ad ogni risposta.

LE TRE DOMANDE E LE TRE (ECCELLENTI) RISPOSTE

1. Qual è l’esperienza che per lei è stata più significativa?

Qui il candidato è tendenzialmente portato a rispondere “l’ultima” oppure “la prima” ma la risposta migliore, a mio avviso, è far menzione di quell’evento che non ha niente a che fare con il lavoro proposto.
In altre parole, se il candidato rispondesse “aver allenato la squadra di basket” o “aver fatto il capo scout” o ancora “fare volontariato” significherebbe che il suo frame è ben più ampio, la sua visione è “alta” e conseguentemente le sue competenze trasversali (o per alcuni soft skills) sono davvero interessanti, insomma una di quelle risposte capaci di generare altre domande.

2. Se dovessi pubblicare un manuale per il ruolo che ti stiamo proponendo quali sarebbero i capitoli che scriveresti?

In PNL diciamo che “La mappa non è il territorio”, e la risposta a questa domanda racconterà molto della mappa del candidato, e se questa corrisponde alla visione dell’azienda, quel candidato scalerà la lista dei rimasti.
Un esempio?
Immaginiamo che l’azienda si occupi di ristorazione e la risposta sia: “scriverei tre capitoli, il primo che parli di accoglienza e di approccio con ogni cliente, il secondo che approfondisca il problem solving durante il servizio e il terzo che parli dell’importanza della vendita e della comunicazione al cliente”.
Davvero ammirevole e, tra l’altro, ottimamente strutturata, la definirei da “inside business”.

3. Qual è il tuo Obiettivo?

Qualche leggenda ha fatto rispondere a questi fantomatici candidati con un: “essere al suo posto”: complimenti per l’audacia.
Ma la verità sta da un’altra parte.
Una risposta del genere potrebbe seriamente decretare il definitivo NO da parte dell’HR essendo fin troppo “forte”, a meno che, fino a quel momento non sia stato fatto un eccellente lavoro di calibrazione e di ricalco per cui, poi, si diventa abilitati ad andare direttamente in guida (parlerò di questo in uno dei miei prossimi articoli) e quindi a rispondere in maniera così spocchiosa, ma il colloquio è tutt’altro che un braccio di ferro.
Non rimane quindi che aver fatto un attento lavoro di calibrazione sulla base del quale parlare del punto di arrivo “nella stessa lingua dell’HR”, ma questo sarà oggetto di uno dei miei prossimi articoli.

In sostanza, attraverso le risposte è possibile indagare la struttura profonda della risorsa e scoprire il “suo mondo”: è per questo che è fondamentale aver creato un mondo a forma di quell’azienda.

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About Giuseppe Petrillo

Psicologo del lavoro con certificazione internazionale in Programmazione Neuro- Linguistica. Ha lavorato per il gruppo Fendi in qualità di HR&Training Manager maturando grande esperienza nel settore dei servizi in cui ha curato lo start-up di cinque diversi format sotto il profilo delle risorse. Oggi è un Job and Recruiting Trainer in grado di interpretare il fabbisogno umano di aziende alla ricerca di nuove risorse e di formare HR al recruiting e al training.

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